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제목   2019년 제28회 공인노무사 2차시험 총평 <노동법-유정수 노무사>
No : 1        작성자 :   운영자       작성일 : 2019/09/02 13:29:25     조회 : 1423  

유정수 노무사


제28회 공인노무사 2차 시험 노동법 총평


안녕하세요. 박문각에서 2020년 대비 공인노무사 2차 노동법 강의를 담당하게 될 유정수 노무사입니다. 시험 보시느라 정말 수고 많으셨습니다. 그럼 이번 제28회 공인노무사 2차 노동법 시험에 대한 총평은 아래와 같은바, 참고하시기 바랍니다.



- 아 래 -
노동법 1교시


제1문 물음1) 경영상 해고의 정당성 판단 여부를 묻는 문제로, 경영상 해고의 정당성 요건중 합리적이고, 공정한 해고대상자 선정의 정당성에 관해 판례 등 근거 제시와 사안을 포섭 해서 작성해야 합니다.
사안에서 A사가 정한 해고 대상자 선정기준은 ⅰ) 근무태도 평가(근무태도는 기본품성, 동료의식, 책임감, 자기계발로 구성), ⅱ) 징계, 근태, 경미사고, 포상, 근속기간, 부양기족등 정성적 및 정량적 기준을 바탕으로 하고 있는바, 물음 1에서는 A사가 정한 해고대상자 선정 기준이 근로기준법 제24조 제2항의 합리적이고, 공정한 해고 기준인지 여부에 대해 판단하면 되는데, 대법원 판례에서는“상기 기준은 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 정도, 경영상 해고의 필요성, 경영상 해고 대상인 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 해고 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라질 수 있다.”라고 판시하였습니다(대판 2013.6.13, 2011다60193).
그럼 사안을 구체적으로 살펴보면, A사는 근로자 甲을 해고할 때 근무태도 평가라는 정성적 요소를 기준으로 삼았는데, 이와 같은 정성적 요소는 인사권자의 자의에 의해 결정될 수있어 객관성·공정성 등에 있어 문제가 될 수 있는바, 따라서 A사의 근로자 甲에 대한 해고처분은 부당해고일 가능성이 있으나, 상기의 대법원 판례 및 사실관계 등에 비추어볼 때, A사의 근로자 甲에 대한 해고처분은 정당성이 인정될 수도 있습니다.
즉, A사에서 제시한 해고 대상자 선정기준의 정당성 여부는 근거 제시 및 관점 등에 따라 충분히 다른 결론을 가져올 수 있을 것으로 판단됩니다.


제1문 물음2) 사안에서 의무재직기간이라는 용어가 있어 쟁점을 위약예정 금지 문제로 오해할 수 있으나, 대법원 판례(대법 2015.6.11 2012다55518)에서의 사실관계를 그대로 인용하여 출제한 문제로 보입니다. 본 사건은 원고(A사)가 피고(근로자 乙)를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하되, 원고(A사)는 7년간 고용을 보장하고 피고는 그 기간 동안의 근무를 보장하기로 약정하였는데, 피고(근로자 乙)가 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 위 7년의 근무기간을 채우지 못하고 사직하자 원고(A사)가 피고(근로자 乙)의 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상 내지 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 각 청구원인으로 하여 이 사건 소를 제기하였고, 이에 대해 위 사이닝보너스는 ① 이직사례금, ② 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 각 성격이 모두 포함되어 있다는 전제 아래 원고(A사)의 청구를 일부 인용하였으나, 이 사건 채용계 약서의 해석에 의하여는 위 ②, ③의 성격을 도출하기 어렵고 단지 위 ①의 성격만 도출될 뿐인데, 피고(근로자 乙)가 이직하여 원고(A사)에 입사한 이상 위 사이닝보너스에 대한 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다는 이유로 원고(A사)의 청구를 기각한 사건입니다.
따라서, 사안에서도 상기 대법원 판례의 결론과 같이‘A사의 청구는 타당하지 않다.’라고 작성하시면 될 것으로 판단됩니다.
제2문) 임금채권의 양도와 근로기준법 제43조의 임금의 직접지급원칙의 위반 여부를 묻는 문제입니다. 이와 관련하여 대법원 판례에서는“근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 근로기준법 제36조 (현행 제43조)제1항에 정한 임금 직접지급의 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안 되고, 그 결과 비록 적법 유효한 양수인이라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수없으며, 그러한 법리는 근로자로부터 임금채권을 양도받았거나 그의 추심을 위임받은 자가 사용자의 집행 재산에 대하여 배당을 요구하는 경우에도 그대로 적용된다.”라고 판시하고 있습니다(대판 1996.3.22, 95다2630).
따라서 사안의 경우, 상기 판례 및 근로기준법 제43조 규정의 취지 및 내용 등에 비추어볼 때,‘근로자 甲이 임금채권을 자신의 채권자인 丙에게 양도하는 것은 가능하나, 丙이 근로자 甲의 임금채권은 사용자 乙에게 청구하더라도 근로기준법 제43조의 임금의 직접지급 원칙에 따라 사용자 乙은 丙에게 지급할 의무가 없다.’라는 방향으로 결론을 작성하시면될 것으로 판단됩니다.


노동법 제2교시


제1문 물음1) 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄의 정당성과 관련한 문제입니다. 직장폐쇄의 의의, 법적성질, 성립요건, 정당성 판단, 법적효과 등에 일반론을 기술하면 되는데, 문제는 사안에서 사용자가 직장폐쇄를 실시할 시 노조사무실 출입을 금지하는 것이 정당한지 여부를 묻고 있습니다.
이와 관련하여 대법원 판례에서는 “직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다. 그러나 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사 무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소 적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안 으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다.”라고 판시 하고 있습니다(대판 2010.06.10, 2009도12180).
따라서 A사의 직장폐쇄 실시에 따른 A지회의 노조사무실 출입 금지의 정당성 판단과 관련하여 상기 판례 및 사안에서의 사실관계 등에 비추어볼 때, 첫째, A지회의 노조사무실과 A사의 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입(즉, 외부에서 2층으로의 출입여부) 등의 가능 여부를 명확하게 판단할 수없는 점, 둘째, A사에서는 직장폐쇄 실시에 따른 노조사무실 대체장소 제공 여부에 대해 명확하지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 다른 방향으로 결론을 작성하시더라도 문제가 되지 않을 것으로 판단됩니다.


제1문 물음2) 산업별 노조의 하부조직인 지부·지회의 기업별 노조로의 전환과 관련한 노동조합의 조직변경 문제입니다. 이에 대해 견해의 대립이 있으나, 2016년 대법원 전원합의 체에서는“산업별 노동조합의 지회 등이라 하더라도, 실질적으로 하나의 기업 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성되어 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동 하면서 해당 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우에는, 산업별 연합단체에 속한 기업별 노동조합의 경우와 실질적인 차이가 없으므로, 이 사건 규정에서 정한 결의 요건을 갖춘 소속 조합원의 의사 결정을 통하여 산업별 노동조합에 속한 지회 등의 지위에서 벗어나 독립한 기업별 노동조합으로 전환함으로써 그 조직형태를 변경할 수 있다고 보아야 한다.”라고 판시하였습니다(대판 2016.2.19, 2012다96120).
따라서 상기 판례 및 사안에서의 사실관계 등에 비추어볼 때, 첫째, A지회는 전국전자노조 모범 지회 규칙을 바탕으로 제정된 규약과 총회·지회장 등의 기관을 갖추고 활동해온 점, 둘째, A지회가 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하지는 못하더라도 법인 아닌 사단의 실질을 갖추고 있어 근로자 단체에 해당하므로 스스로 고유한 사항에 관하여 독립하여 의사를 결정할 능력을 가지고 있는 점, 셋째, A지회는 기업별 노동조합으로 조직 형태 변경 시 총회의 개최 및 의결 등 법적절차를 준수하였는바, 조직형태 변경과 관련한 절차상 하자가 없는 점 등에 비추어볼 때, A지회의 기업별 노동조합으로의 조직형태 변경은 적법한 것으로 판단됩니다.
제2문) 노조법 제81조 제4호 지배·개입 등 부당노동행위 문제로, 하청노동조합에 대한 원청의 지배·개입 등 부당노동행위는 실무상으로도 굉장히 중요한 문제입니다. 원청과 하청 근로자는 원칙적으로 근로관계가 존재하지 않는바, 원청이 하청노동조합에 지배·개입 등의 부당노동행위 시 노조법 제81조의 부당노동행위 주체가 될 수 있는지 여부가 쟁점이 됩니다. 이와 관련하여 대법원 판례에서는 “노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호는 ‘근 로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’등을 부당노 동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배.결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.”라고 판시하였습니다(대판 2010.3.25, 2007 두8881).
상기의 판례 및 사안의 사실관계 등에 비추어볼 때, 첫째, A사가 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지 판단하기 어려운 점, 둘째 하청노동조합의 A사에 지배·개입의 부당노동행위 여부에 대한 명확한 사실관계를 판단할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 결론은 어느 쪽으로 도출해도 무방할 것으로 보이나, 사용자 개념을 넓게 보는 방향으로 작성하시는 것이 무난할 것으로 판단됩니다. 끝.



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